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中長期激勵的核心， 是在企業和員工之間建立起與企業戰略績效直接掛鉤的利益分配機制，利用人性的特點，采用經濟手段調節、約束員工的行為，最終達成企業戰略目標的一種制度安排和管理活動。
(一)目標層結構設計——頂層設計
1、針對企業類型及所屬階段，選擇合適的中長期激勵計劃
●對于中長期內上市導向較高的國有非上市公司，可以選擇中長期激勵進行過渡;
●對于無明確上市計劃，但有清晰的中長期戰略規劃的企業，可以選擇中長期激勵保障戰略落地;
●對于并購整合或人才競爭需求旺盛的企業，需要設立中長期激勵計劃來吸引人才;
2、設定主要目標
中長期激勵的主要目標：
◆企業具體情況;
◆資金情況;
◆發展戰略;
◆預期效果;
◆可行性;
3、確定激勵模式
☆激勵對象如何持有股權?
☆如何分配例如?
(二)條件層結構設計——基礎鋪墊
根據已出臺政策法律，梳理企業在所選激勵模式下的必備條件;梳理方案設計中必須遵照執行的限定條件。
對照企業的發展現狀，確定是否需要調整激勵模式;確定科學合理的激勵約束條件。
(三)方案層結構設計——核心環節
1、定激勵對象：激勵對象也就是中長期激勵的受益者，中長期激勵的目的是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標。
2、定授予額度：主要解決股中長期激勵的總量、每位收益人的中長期激勵的額度等。如何確定，可以根據公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的激勵額度基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。
3、定授予價格：主要涉及股權激勵模式，即確定單位股權(即1%的股權)所對應的價格。在員工入股前，要按照有關規定對試點企業進行財務審計和資產評估，入股價格不得低于經核準或備案的每股凈資產評估值；國有控股上市公司員工人股價格按證券監管有關規定確定。
4、定時期安排：隨著企業業務的持續推進，在不同時間段可以選擇不同授予形式或組合，開始進行中長期激勵的方案設計，但就產生長期激勵效用而言，建議中長期激勵分階段來推進，以保障員工的工作激情能夠得以延續。
5、定激勵來源：非上市公司中長期激勵來源設計應具體視最終確定的激勵載體，選擇不同的激勵來源。
(四)實施層結構設計——落實優化環節
★實施啟動，保證各個實施環節流程落實與優化。
★企業各部門劃分出所負責的方案中的職責權限。
★保障激勵計劃審批備案、民主程序、風險評估、合法合規等各環節順利執行。
需要重點考慮的三個問題
(1)激勵對象的持有方式。
(2)激勵對象的退出方式。
(3)中長期激勵的財稅問題。
1、公平性：是否做到內部公平。
2、激勵性：是否是受益人感興趣的，強度是否合適。
3、牽引性：是否能牽引員工產生企業所需要的行為，持續為企業帶來長期利益。
4、有效的考評體系：包括指標選取、目標設定、檢查與反饋等。它是“公平性、激勵性、牽引性”的保證，同時也提供一-種壓力、約束機制。
戰略導向：在設計激勵對象、激勵額度、兌現條件、管理機制等方案核心內容過程中，導入企業發展戰略要求，實現企業中長期激勵機制和整體管理體系的協同效應。
溝通橋梁：幫助客戶搭建企業和員工間的溝通橋梁，促進相互理解與彼此認同，促進激勵機制在實施過程中信息無衰減傳遞，保證激勵機制的實施效果和實施初衷一致。
落地實施：在落地實施過程中提供輔導服務，確保中長期激勵方案的可操作性與可執行性。
? 幫助企業建立適合自身實際的有效中長期激勵體系。
? 核心人才范圍甑選，實現核心人力資本的高投入、高回報。
? 中長期激勵模式設計(分紅權、股權、決策權等)。
? 中長期激勵方案設計(定人、定時、定價、定時及退出平臺)。
? 中長期激勵實施輔導，以確保核心人才與企業同成長共進退。
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