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    薪酬體系建設咨詢公司:基于勝任力模型薪酬體系建設

    時間:2020.11.05 17:59:09 閱讀:6069
    導讀: 【薪酬體系建設咨詢公司:基于勝任力模型薪酬體系建設】勝任力薪酬是組織未來薪酬設計的發展趨勢?;趧偃瘟δP偷男匠昴J绞且詥T工所具備的知識、技能和對企業價值的認同程度來確定其薪酬水平。本文從外在薪酬設計和內在薪酬設計兩方面,來談談基于勝任力模型薪酬體系建設。

      薪酬體系建設咨詢公司:基于勝任力模型薪酬體系建設

      勝任力薪酬是組織未來薪酬設計的發展趨勢?;趧偃瘟δP偷男匠昴J绞且詥T工所具備的知識、技能和對企業價值的認同程度來確定其薪酬水平。本文從外在薪酬設計和內在薪酬設計兩方面,來談談基于勝任力模型薪酬體系建設。

      一、外在薪酬設計

      完整的薪酬體系包括四大塊內容:固定工資(崗位工資、績效工資)、浮動工資、各項津補貼和股票期權等長期薪酬。其中崗位工資取決于員工所處的崗位,績效工資決定于員工的工作績效。浮動工資取決于員工的知識、技能、能力、承擔的職責等勝任力特征。各項津補貼取決于員工的年齡、工齡、為公司服務時間及對企業的價值。股票期權等長期薪酬則決定于核心人才戰略性能力、個人長期績效、公司長期績效等。根據調查資料所示,員工的浮動薪酬部分是以勝任力為基礎的,本文認為勝任力薪酬在員工總薪酬中所占比重應該設置為60%-70%左右,以保持對員工工作績效的激勵性。

      1、設計寬帶薪酬的層級

      當勝任力與薪酬直接掛鉤時,寬帶薪酬的層級設計可分為兩種情況:

      一種是企業的勝任力模型為通用型,寬帶薪酬層級數目由勝任力等級確定。如果勝任力水平分為好、較好、一般、較差、很差五個等級,則分別對應五個薪酬寬帶。員工按照

      其勝任力測評的結果劃入其所屬的薪酬寬帶并確定他在寬帶中的位置。

      另一種是企業的勝任力模型為專業型,專業勝任力模型是企業根據職位族的特點和工作內容設計的,其寬帶薪酬的層級數由職位族的數量決定,即由勝任力模型的數量決定。比如,某企業的勝任力模型分為事務助理類、專業技術類、職能管理類、領導類,則薪酬寬帶的層級數相應的分為四級。再按勝任力的水平為每個寬帶劃分不同的梯級數,決定員工在寬帶中的位置。

      當勝任力與薪酬間接掛鉤時,薪酬寬帶級數由企業按照自身的情況來設定。一般是以組織結構的層級為標準,比如一個五層級的組織結構(總經理副總經理及總監級、部門經理級、主任級、一般管理員級、普通員工級),薪酬層級設計也相應的分為五級。本文采用勝任力和薪酬間接掛鉤方式,讓員工的浮動工資部分由勝任力水平決定。

      2、確定每個層級內部的薪酬區間

      在完成了薪酬層級的設計之后,接下來要做的就要確定每個寬帶的薪酬區間,包括確定每個等級的最高值、中間值和最低值。

      中位值又稱控制點,企業的薪酬政策線穿過各薪酬等級的中位值,是根據各個中位值建立起來的。中位值是根據外部市場薪酬調查數據和內部職位的勝任力定價數據通過回歸的方式確定下來的。中位值代表了該職位的勝任力在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。一個薪酬等級的最高水平表示的是該等級中勝任力最大值,而最低水平表示該等級中勝任力最小值。最高值與最低值之間的差與最低值之間的比率稱為薪酬變動比率:(H-L)/L*100%。

      通常情況下,在設置薪酬區間范圍時要考慮兩方面的因素:一是能力跨度,如果晉升到更高層級的難度越大,則該層級的薪酬區間也應越大;二是員工人數,如果進入同一層級的人數越多,則該等級的薪酬區間越大。

      3、確定層級間的薪酬重疊

      薪酬重疊是指不同薪酬層級的最高值與最低值之間有重疊區域,即較低薪酬層級的最高級可以高于較高薪酬層級的最低值。寬帶薪酬通過壓縮薪酬層級,同時拉大層級內薪酬帶的幅度,并在薪酬層級間設置一定區域的薪酬重疊,從而將過去走縱向職位攀升提高薪酬層級轉向走橫向以提高能力從而提高薪酬層級之路,引導員工關注能力的提升。層級間的交叉可以激發每個層級內員工的工作積極性,避免員工在勝任力層級晉升后立即獲得大幅加薪,從而失去繼續努力的動力。

      確定層級間薪酬重疊區域的原則是:越低的層級間薪酬重疊越少,越高的層級間薪酬重疊越大。

      二、內在薪酬設計

      外在薪酬是從物質角度對員工進行激勵刺激,而內在薪酬則是一種軟性的制度環境建設,強調員工自身的內在感受,通過內在的心理作用對員工行為進行激勵。

      因而,本文根據員工的特征,本著優化員工勝任力的素質結構(知識、技能、能力、個性與動機),更好激勵員工的目的,設計了以下幾種內在薪酬的形式:

      1、與員工建立合作伙伴關系

      員工的專業水平較高,獨立工作技能較強,但他們等級觀念淡薄,蔑視權威,不希望領導過多地干涉他們的工作。故有時他們容易過高估計自己的成績,肯定自己而否定別人,缺乏合作精神。這就要求管理者改變與員工之間的關系,取消舊有的監視和監控,由上下級關系變為合作伙伴關系。

      2、建立完善的培訓制度,為員工提供學習新知識、新技能的機會

      員工要想保持自身知識和技能的優勢,就必須不斷地學習新知識,鍛煉新本領。組織的激勵措施應從員工的需求出發,努力為員工提供更多獲得新知識的機會。

      當然,在提供學習的機會時,組織要注意培訓的層次性和形式的多樣性,既要讓員工感到能夠得到培訓的機會是一種“榮耀”,又要讓他們在培訓中真正獲得收益,并注重防范人力資本投資的風險。

      結語

      基于勝任力模型的薪酬模式有很大的發展前景,是符合現代企業管理發展需要的,但想成功構建并實施它,絕非一日之功。薪酬模式的調整,涉及到企業的方方面面,規模越大、企業文化越保守的公司,調整起來越困難,而且,基于勝任力模型的的薪酬模式并非對各種類型的公司都適用。企業要根據自身具體情況,判斷是否該采用這一薪酬模式。

      》》更多關于薪酬體系建設、薪酬體系設計等薪酬咨詢問題,歡迎聯系中略咨詢,咨詢熱線:400-0014-591。

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