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薪酬體系如何服務公司戰略?接下來一起看看吧!!!
許多公司的薪酬體系存在著很多問題：如漲薪隨意沒有原則和標準、內部薪酬不公平留不住人、部門領導管理能力普遍偏弱、績效指標不知道如何制定等等。市面上也有很多薪酬績效企業培訓的內容，但很少能把專業知識講得清楚、明白，能夠實現理論與實際的結合。
薪酬設計是一項系統化工作：薪酬設計是基于公司戰略來展開的，并不是簡單的拍腦門定個數字。要結合崗位任職要求，對崗位進行評價定級，調研市場薪酬水平，判斷公司現有工資所處的分位值，結合公司戰略和發展選擇薪酬方式……這一系列工作一方面體現了專業度，另一方面也提醒著薪酬績效工作的邏輯性和方法的重要性。要做到戰略心中留，方法專業化!如果掌握了邏輯與方法，不僅僅在薪酬設計方面，其他各項工作也都可以做好!
不管是做薪酬體系還是任職體系，首先最重要的是要先做好崗位評估，確定每個崗位在公司的價值。崗位職級不應該是公司人事部自己拍腦門決定的，否則必然會引起個別崗位員工的不滿。通過學習，懂得了崗位價值評估是要所有部門共同參與完成，可以通過評分對各崗位價值進行排序，從而確定崗位職級。只有大家都認可的標準才能更好的實施 ，也更便于推進和落地。
合理的薪酬體系設計，既要考慮內部公平，也要考慮某些崗位是否具有外部競爭力，同時還要合理設計職級和薪檔。調薪機制也應該明確告知員工，讓大家知道除了晉升漲薪之外，能力的提升也會漲薪，讓大家在上級穩定短期不會出現變動的情況下，也可以通過培訓提高自身專業能力，也同樣能達到漲薪的目的。
