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    怎樣通過薪酬診斷優化薪酬體系?

    時間:2021.12.04 15:29:48 閱讀:3328
    導讀: 隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響,原來的薪酬體系會逐漸出現各種問題。優化或重構薪酬體系勢在必行,可是,從哪些方面優化,何時優化,怎么優化是擺在HR面前的關鍵問題。

      怎樣通過薪酬診斷優化薪酬體系?接下來一起看看吧!!!

      隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響,原來的薪酬體系會逐漸出現各種問題。優化或重構薪酬體系勢在必行,可是,從哪些方面優化,何時優化,怎么優化是擺在HR面前的關鍵問題。建議HR從薪酬診斷入手,深入了解目前薪酬體系的關鍵問題和短板,再針對性進行優化或重構。


      怎樣通過薪酬診斷優化薪酬體系?

      一、薪酬診斷的流程

      薪酬診斷的一般流程為:確定診斷內容、確定診斷方式、尋找理論依據/標準、浮現薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。

      通常薪酬診斷包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結構、定薪因素。

      其中薪酬策略可作為診斷的導向,即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據、薪酬結構、薪酬水平、支付周期、如何調整、傾斜對象、激勵導向等等。據此可指定合適的薪酬診斷框架及調研方式。

      二、主要診斷方式

      01資料研讀

      所需資料一般包括:薪酬總額管理的相關文件(總額制度、總額構成和總額預算)、組織與崗位(部門設置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規定、不同層級的薪酬管理規定、獎懲類制度、津補貼規定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎金發放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結果)等。

      02員工訪談

      薪酬管理診斷中,訪談是很重要的診斷方式,不同的訪談對象,訪談的側重點不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息,訪談結束后及時歸納問題,便于后期分析整理。

      三、診斷分析內容

      薪酬診斷過程中,將薪酬問題再浮現是基礎,通過浮現問題,便于更深入地了解企業的薪酬狀況,從而更好的解決問題。

      1、員工基本信息分析

      員工基本信息包括人員數量、人員結構、人崗配置、崗位層級等。

      在進行工資分析時,可進行交叉分析,即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業等方面的工資水平差異性,便于后期設計考慮全面。

      2、薪酬制度分析

      整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發布單位、發布時間,甚至各個制度的內容。

      進而分析目前薪酬制度“有沒有”“做沒做”“好不好”,即內容是否齊全,是否執行,是否適用,是否要取消,是否有矛盾等。

      3、薪酬體系分析

      薪酬體系分析的內容相對較多,也是后續進行薪酬優化或重構的關鍵,通常需要重點分析如下內容:

      薪酬模式—是否有明的模式,是否有針對性群體?不同職務層級或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對薪酬模式的認知如何?

      薪酬構成—所有在發工資科目,分析工資科目定義準確性、設置一致性、執行性、發放周期和發放對象。

      固浮占比—分析不同層級或崗位固定工資和浮動工資的占比、分析津補貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學性和合理性。

      4、薪酬水平分析

      分析目前薪酬水平策略表現出來的問題點,為薪酬水平策略調整提供依據,通常從自我公平、內部公平和外部公平三方面分析。

      個人公平—分析員工的綜合能力和業績是否與工資有關,關聯度多高,個人對公平的感知狀態;

      內部公平—分析現有的職層、職級數和職等數是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現崗位價值、新老員工之間,地域之間工資水平的差異性;

      外部公平—外部薪酬調查,搜集同行業同崗位薪酬數據;對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。

      5、薪酬調整分析

      重點分析企業近幾年薪酬調整的規則、背景原因、次數、內容、比例、周期等,需要從整體調整和個體調整兩個維度去分析,從而保證分析診斷結果的全面性。

      四、診斷分析結果

      在薪酬診斷模型的基礎上,采用合適的診斷方法,對薪酬各項內容進行診斷分析后,依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結構、薪酬調整等方面歸納總結企業現階段薪酬存在的問題,從而有針對性地解決、設計新的薪酬管理體系。

      診斷分析報告一般呈現由“問題、原因、建議方案”三個部分組成,由公司高管對建議方案可行性進行評估,作為優化或重構薪酬體系的主要依據。

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